El uso de dispositivos electrónicos por parte de los trabajadores en su horario laboral es una cuestión que ha ocasionado casos judiciales que se han debido resolver en los tribunales españoles. De esta manera, cada vez es más frecuente que las organizaciones notifiquen por escrito a sus trabajadores la prohibición de utilizar para asuntos personales durante la jornada de trabajo el ordenador, los móviles, internet o cualquier otro dispositivo puesto a su disposición para la actividad laboral. De hecho, en muchas compañías se realizan comprobaciones periódicas sobre el uso que se hace de estos medios para evitar situaciones abusivas.
En este sentido, el control que ejercen las empresas sobre la forma de usar las herramientas puestas a disposición del trabajador puede suponer una vulneración del derecho a la intimidad, por lo que tanto empleador como empleado han de conocer bien los límites del marco jurídico que delimita este asunto.
Así, la Constitución Española señala el derecho a la intimidad como uno de los derechos fundamentales protegidos por el Artículo 18:
• 18.1: “Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen”.
• 18.3: “Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”.
• 18.4: “La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos”.
Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores establece, también en su Artículo 18 (‘Inviolabilidad de la persona del trabajador’) que «sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible”. No obstante, el propio Estatuto de los Trabajadores establece en su Artículo 20.3 que «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad”.
Eva Gómez, abogada especialista en Derecho Laboral de Sanahuja Miranda, indica que, pese a la claridad del marco jurídico existente sobre estas cuestiones, “este tipo de casos suelen tener muchos matices a tener en cuenta debido a la particularidad de cada caso, la relación entre empleado y empleador, el tipo de organización o el rendimiento del empleado en cuestión, por lo que es necesario estudiar en profundidad qué derechos pueden haberse visto vulnerados y de qué forma. De hecho, existen sentencias firmes que se han decidido dependiendo del convenio colectivo aplicable al sector profesional concreto del demandante”.
Así pues, la sentencia del Tribunal Supremo de septiembre de 2007 estableció que el control por parte del empleador de los dispositivos electrónicos utilizados por los empleados deben seguir los criterios de idoneidad, necesidad, proporcionalidad, justificación, ponderación y equilibrio. De hecho, fue la primera sentencia que mencionó el Artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos que regula el derecho a la vida privada y familiar. Así, esta sentencia resolvió el conflicto entre la aplicación del artículo 18 del ET y la potestad de vigilancia y control del empresario establecida en el artículo 20.3 del ET, indicándose en la misma que el control del uso de los medios informáticos facilitados por el empresario no se regula por el artículo 18, sino por el artículo 20.3 del ET.
Además, otras sentencias como la del Tribunal Constitucional de diciembre de 2012 avalan una actuación de control al empleado por parte de la empresa en el caso de que ésta acceda a ficheros creados por el trabajador en un dispositivo de uso común. Así, el control de medios informáticos no vulnerará los derechos fundamentales siempre y cuando se informe previamente a los empleados y sus representantes legales de que los medios son propiedad de la empresa y que estarán sujetos a mecanismos de control por parte de la propia organización.
(*) Fuentes: Diariojuridico.com
